Грамотная кадровая стратегия в ЗАО «Предприятие «Универсал» является основой положительных изменений эффективности труда на предприятии, повышения удовлетворенности и профессионального развития его сотрудников.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Общая стратегия развития предприятия и динамика экономических показателей его деятельности четко отражают ориентированность компании на инновационное развитие, внедрение проектного управления на предприятии, выдвижение различных проектных идей, их отбор и реализацию. Это формирует следующие ориентиры в работе с персоналом:
- инновационный вариант развития предприятия предполагает необходимость активизации деятельности предприятия в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение рабочих новым операциям);
- внедрение проектного управления требует определенной трансформации организационной структуры, которая должна сопровождаться оптимизацией коммуникационных каналов в компании, сама по себе проектная деятельность требует сокращения звеньев в коммуникационных каналах, сокращение цепочек подчинения;
- оптимизация рыночной позиции предприятия нуждается в соответствующей поддержке со стороны кадрового обеспечения, а именно: развитии отдела продаж и повышения квалификации его сотрудников, активизации их взаимодействия с прочими подразделениями предприятия.
Принципом нового взаимодействия структурных подразделений в процессе создания инновационного продукта предприятие выбрало схему внутренних заказчиков. Перестройка сложившихся типовых схем взаимодействия сотрудников требует сопутствующей работы в области построения новых команд на предприятии, улучшения социально-психологического климата во время болезненных процедур изменения внутренних бизнес-процессов, сплочения коллектива, повышения лояльности сотрудников.
Происходящие процессы требуют новых подходов в работе с персоналом, выстраивания взаимоотношений работодателя и работников на принципах плановости, системности, научности.
Разработку кадровой стратегии предприятия ЗАО «Предприятие «Универсал» начали с анализа внутренней среды предприятия, определения потребности в персонале с учетом перспектив роста компании и исследования ситуации на региональном рынке труда.
Анализ показал, что прежде всего ситуации на рынке труда управленческих работников и основных рабочих полиграфической отрасли кардинально отличаются. Профессии в сфере управления и обслуживания коммерческой деятельности характеризуются нормальным предложением, и в случае возникновения на предприятии дефицита в данной категории работников количество претендентов на данные вакансии может быть достаточно большим за исключением менеджеров по крупным промышленным продажам. Сложная обстановка сложилась на рынке труда рабочих полиграфических специальностей. Она характеризуется старением квалифицированных кадров, снижением уровня профессиональной подготовки молодых специалистов, отсутствием на рынке труда кандидатов по требуемым профессиям. В настоящее время предприятие уже столкнулось с дефицитом печатников, мастеров участков, помощников технологов. Поиск путей решения этой проблемы чрезвычайно актуален.
Анализ кадрового потенциала внутри предприятия позволил выявить начальную стадию старения управленческого и производственного персонала и необходимость принятия предупредительных мер по предотвращению развития данного процесса.
Уровень образования на предприятии является высоким: 43,24% всех работников имеют высшее образование, 74% рабочих - среднее профессиональное образование и выше. Особенно высок данный показатель с учетом производственной специализации предприятия. При этом наблюдается четко выраженная тенденция - чем выше уровень образования работников, тем больше вероятность, что данное образование по своему профилю не совпадает со специальностью данного работника на предприятии. Если среди работников с начальным профессиональным образованием совпадение на уровне 73,91%, у специалистов со средним профессиональным по специальности работает 51,06%, а среди выпускников вузов данный показатель находится уже на уровне 48,44%.
Высшей квалификацией обладают те работники, чей возраст находится в пределах 40 - 49 лет, затем 35 - 39. Это указывает на то, что эффективным инструментом повышения квалификации работников (и в первую очередь основных рабочих) будет внедрение системы наставничества, обмен опытом между сотрудниками и ротация кадров. Эта система является оптимальной с экономической точки зрения, поскольку среди низкоквалифицированного персонала наблюдается наиболее высокий уровень текучести кадров. Система наставничества отличается экономичностью и способствует повышению лояльности работников, сокращает их текучесть и, соответственно, издержки на адаптацию новых сотрудников.
В процессе исследования нами была выявлена достаточно интересная закономерность: чем ниже квалификация работников, тем, как правило, ниже и их стремление к повышению квалификации, и наоборот, чем выше разряд работника, тем больше его стремление выполнять более сложную работу и готовность к обучению для получения необходимых знаний и навыков.
В целом среди персонала предприятия готовность к повышению квалификации выразило 65,59% работников, что является высоким показателем и положительно характеризует перспективы дальнейшего увеличения трудового потенциала. При этом среди управленческого персонала необходимость повышения квалификации по ряду вопросов, сопряженных с деятельностью компании и развитию хозяйственных отношений, осознают 85,3% работников, наибольшую готовность выражают работники с 4 - 5 разрядами - 88,9%, среди специалистов 3 - 4 разрядов готовы к осуществлению более сложных работ 63,7%. Работники с наименьшим уровнем квалификации готовы к дальнейшему профессиональному росту только на 27,3%.
Отметим, что понимание задач предприятия на рынке и четкое представление своей роли в процессе его деятельности работниками дает дополнительное конкурентное преимущество любой организации и служит залогом более полного использования ее трудового потенциала. По этой причине в процессе оценки трудового потенциала ЗАО «Предприятие «Универсал» его сотрудникам были заданы вопросы, позволяющие оценить их компетентность в вопросах экономики предприятия. С учетом предстоящих задач кадровой стратегии основной акцент в данном опросе делался на знакомство с новыми системами стимулирования труда и их взаимосвязи с конечными показателями хозяйствования предприятия.
Более трети работников предприятия имеют целостное представление о целях и способах осуществления коммерческой деятельности, ее рисках и факторах конкурентоспособности предприятия на рынке. В вопросах оплаты труда разбирается значительно меньше сотрудников, не более 14% работников знакомы с современными системами стимулирования труда. Почти 80% работников предприятия в той или иной мере удовлетворены системой оплаты труда на предприятии, хотя больше половины работников отмечают, что, несмотря на это, в систему можно включить некоторые дополнительные стимулирующие моменты. Распределение ответов отражает высокую готовность работников к внедрению систем стимулирования, ориентированных на повышение эффективности деятельности предприятия.
Завершающим вопросом изучения трудового потенциала стало самообследование работников на предмет эффективности его использования. По результатам самооценки работников 57,7% из них считают, что их трудовой потенциал достаточно задействован в процессе хозяйствования предприятия (при этом 4,6% работников считают, что выполняемая работа требует более высокой квалификации и подготовки), и соответственно 37,7% работников отмечают, что у них есть значительные резервы. Доминирующими причинами сложившегося уровня эффективности использования трудового потенциала являются низкая мотивация труда, низкая трудовая дисциплина, ошибки коллег в работе и низкий уровень согласованности их труда.
Обобщив данные, полученные нами в ходе изучения трудового потенциала предприятия его SWOT-анализа, была разработана усовершенствованная кадровая стратегия ЗАО «Предприятие «Универсал».
Целями кадровой стратегии ЗАО «Предприятие «Универсал» являются:
- обеспечение ЗАО «Предприятие «Универсал» трудовым потенциалом, достаточным для реализации стратегии его развития;
- забота о сотрудниках предприятия: обеспечение роста их благосостояния, профессиональной реализации и развития, стабильной занятости;
- обеспечение конкурентоспособности ЗАО «Предприятие «Универсал» за счет реализации профессиональных и творческих способностей ее работников, их инновационной деятельности;
- обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в будущем.
В целях реализации кадровой стратегии на предприятии были разработаны следующие документы: кадровая политика, программа проведения оценки трудового потенциала, программа организации системы планирования кадров и их движения, программа развития кадров, положение о кадровом резерве, положение о системе стимулирования, организационная структура предприятия, положения о структурных подразделениях, штатное расписание и должностные инструкции.
Реализацию мероприятий, предусмотренных документами кадровой стратегии, осуществляют руководитель и специалисты кадровой службы, а также сотрудники компании, участие которых предусмотрено программами кадровой стратегии.
Реализация этих положений достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов:
- взаимодействие между сотрудниками и руководителями компании строятся на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;
- развитие компании обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие осуществляет развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и прочее) за свой счет и с добровольного согласия работников;
- компания относится к высококвалифицированным работникам как к кадровой элите. Она заботится об оптимальных условиях их работы, профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные специалисты имеют приоритетное право занять управленческие должности;
- компания приветствует молодых специалистов - они ее будущее;
- компания видит себя как сплоченный коллектив, содружество инициативных, небезразличных людей, готовых к взаимовыручке и командной работе;
- компания старается максимально эффективно организовать сотрудничество работников, отлаженность работы бригад и координации их усилий;
- успехи компании - это успехи ее сотрудников, результат работы - всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами;
- компания открыта для своих сотрудников. Каждый работник открыт для конструктивного диалога. Результаты работы компании, ее успехи и ошибки, планы и цели известны каждому работнику;
- каждый работник стремится к самодисциплине и профессиональному росту. Каждый специалист точно знает свои обязанности, задачи и свою роль в достижении общего результата. Он несет личную ответственность за свой вклад в общее дело;
- каждый работник стремится улучшить работу компании, предложить новые решения, участвовать в обсуждении всеобщих вопросов, выполнять коллективные решения;
- каждый работник получает справедливое вознаграждение за свой труд. Он может обсуждать свое вознаграждение со своим руководителем. Система вознаграждения понятна каждому работнику и контролируема;
- компания обеспечивает нормальные и комфортные условия труда для каждого работника и бригады;
- компания заботится о здоровье работников и физическом состоянии каждого работника и его семьи;
- компания несет социальную ответственность за своих работников. Их трудовая деятельность оформляется надлежащим образом;
- работник знает, что успех и развитие компании зависит от успеха и развития ее клиентов, он уважает интересы клиентов и стремится создать продукт, максимально соответствующий требованием и потребностям клиента.
Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:
- программы анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;
- программы планирования кадров и управления их движением;
- программы реализации трудового потенциала предприятия;
- программы развития кадров.
Целью реализации программы анализа величины трудового потенциала является определение величины имеющегося у предприятия трудового потенциала и его составляющих, определение достаточности данного потенциала и планирование численности персонала на предстоящий период деятельности компании.
Задачами программы анализа величины трудового потенциала являются:
- оценка уровня профессионального образования работников;
- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;
- анализ реализации творческого потенциала работников;
- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности;
- оценка оптимальной требуемой величины трудового потенциала;
- определение оптимальной численности персонала предприятия.
Целью программы управления движением кадров является обеспечение своевременной и качественной комплектации кадрами ЗАО «Предприятие «Универсал», за счет внутреннего и внешнего поиска, в соответствии с потребностями и стратегическими задачами деятельности предприятия.
Реализация данной программы регулируется положениями кадровой стратегии и кадровой политики предприятия.
Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия включает следующий блок вопросов:
- управление трудовой мотивацией;
- система оплаты труда;
- система нематериального стимулирования.
Данная программа основана на следующих принципах компании в отношении стимулирования труда:
- соответствие законодательству РФ;
- справедливое вознаграждение работников за результаты их труда;
- нацеленность на повышение результатов деятельности компании;
- забота о благополучии работников и членов их семьи;
- индивидуальный подход к оплате труда различных специальностей;
- равные возможности всех работников компании в увеличении своего благосостояния;
- простота расчетов окладов, надбавок, доплат и премий, а также прочих видов вознаграждения за трудовую деятельность;
- доступности информации о правилах определения размера вознаграждений работников компании.
Программа развития кадров предприятия нацелена на решение таких задач как:
- организация технического и экономического обучения персонала;
- повышение квалификации сотрудников предприятия;
- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
- планирование деловой карьеры работников предприятия.
Целью данной программы является обеспечение постоянного кадрового развития в соответствии со стратегическими целями компании и потребностями работников в профессиональном росте.
Программа развития кадров учитывает условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала. Компания стремится организовать внутреннюю систему развития кадров - наставничество, ротация персонала, передача опыта наиболее квалифицированных работников молодому кадровому резерву, закрепление персонала в компании, повышение его лояльности к компании, внедрение новых производственных технологий, внедрение проектных форм управления, развитие инновационной деятельности.
Приоритетные формы развития: внешние и внутренние формы обучения, повышение квалификации работников проблемных участков в компании, улучшение коммуникационных каналов; кружки качества, совещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений, стажировки с отрывом от производства на предприятия смежного профиля деятельности, семинары по актуальным вопросам деятельности компании, формирование программы наставничества на предприятии.
Представленный пакет программ позволяет решать задачи кадровой стратегии предприятия.
Анализ внедрения кадровой стратегии на предприятии ЗАО «Предприятие «Универсал» показал положительные результаты. С начала реализации программы, а именно с 2005 г. наблюдается рост показателей продуктивности труда и маржинальной доходности затрат на персонал. Продуктивность труда в 2005 г. выросла на 10,62 процентных пункта на человека. Это положительно характеризует управление персоналом на предприятии, поскольку означает рост эффективности труда работников, увеличение объема произведенной продукции на каждого сотрудника. Одновременно с ростом продуктивности труда на предприятии удалось достичь и увеличения благосостояния работников: выросла среднемесячная величина выплат на одного сотрудника на 9,18%. При этом необходимо отметить превышение роста продуктивности труда над ростом затрат по оплате труда.
Следует также отметить активизацию деятельности предприятия в области управления персоналом. Наиболее наглядно положительную направленность инициированных процессов в сфере управления персоналом подтверждают следующие изменения: рост использования трудового потенциала у 3,51% работников, рост удовлетворенности психологическим климатом на предприятии на 11,1%, рост количества сотрудников, повысивших квалификацию на 63,64% и прошедших обучение на 200%.
Вторым важным моментом анализа достигнутых результатов в ходе реализации кадровой стратегии стало выявление роста активности самого персонала: они участвовали во внутренних конкурсах на вакантные должности, откликнулись на административную инициативу в организации наставничества и процесса адаптации новых сотрудников, успешно проходили обучение. Все это свидетельствует о принятии ими новой формы работы с персоналом, одобрении ее, готовности к сотрудничеству. Таким образом, подтверждается, что реализация программ соответствует достижению задач кадровой стратегии и вызывает положительные изменения эффективности труда на предприятии, удовлетворенности и профессионального развития его сотрудников.
Завершающий этап оценки заключается в анализе эффективности работы кадровой службы по косвенным социально-экономическим показателям. Как мы уже отмечали, 2005 г. стал первым годом работы кадровой службы в ЗАО «Предприятие «Универсал». За этот период его сотрудникам удалось:
- разработать кадровую стратегию и программы ее реализации;
- провести полный статистический анализ персонала предприятия;
- разработать всю необходимую документацию по обеспечению кадровой работы на предприятии;
- сформировать персональные пакеты документов для 76% сотрудников;
- реализовать 24 мероприятия, предусмотренные программами кадровой стратегии. Косвенными показателями эффективности работы кадровой службы стало сокращение по сравнению с 2004 г.:
- прогулов - на 18%;
- увольнений - на 11%;
- неожиданных для администрации увольнений - на 64%;
- уменьшение периода адаптации новых сотрудников - с 4,5 до 2 месяцев.
Специалистам в области управления персоналом удалось создать полноценную кадровую службу на предприятии, обеспечить ее всей необходимой документацией для организации кадровой работы на основе стратегического подхода и эффективно запустить программы реализации разработанной кадровой стратегии. Более того, анализ изменений трудовых процессов на предприятии отразил их положительную тенденцию уже на первоначальном этапе работы кадровой службы. Принимая во внимание позитивное восприятие административной инициативы в области управления персоналом сотрудниками, можно сказать, что начальный этап реализации кадровой стратегии прошел успешно.
Предложенный подход организации кадровой работы в рамках единой стратегии, формирование полной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка позволят предприятию существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности.
Рассмотрим бизнес-процесс "Разработка стратегии управления персоналом" ЗАО «Предприятие «Универсал». Основная бизнес-стратегия организации заключается в развитии бизнеса, обеспечивающего прибыльность в будущем. От стратегических целей компании формируются задачи и показатели службы персонала, которые закладываются в основу моделирования бизнес-процесса "Разработка стратегии управления персоналом" (рис. 3).
┌────────────────┐
│Бизнес-стратегия│ Плановые показатели
└───────┬────────┘ эффективности процесса:
│ - оптимизация
│ человеческих ресурсов;
│ - высокое качество
│ обучения сотрудников;
│/ - усовершенствование ┌───────────────┐
┌─────┴─────────┐ систем материального ┌┴──────────────┐│
┌┴──────────────┐│ стимулирования; ┌┴──────────────┐││
┌┴──────────────┐││ - увеличение % │ Оценка │││
│ │││ использования кадрового │ стратегических│││
│ Стратегические│││ резерва; ┌──────┤ альтернатив │││
┌>│ цели в области│││ - сокращение уровня │ │ в области │├┘
│ │ персонала │├┘ текучести; │ │ персонала ├┘
│ │ ├┘ - автоматизация │ └───────────────┘
│ └────────────┬──┘ кадрового учета │ Выходы процесса:
│ │ │ Данные управленческая информация,
│ │ │ внутреннего методики и рекомендации;
│ │ ┌───────────────┐ │ аудита: учетная информация;
│ └───>┌┴──────────────┐│ │ Выходы процесса: отчетность
│ ┌┴──────────────┐│├────────┼─────────────────────────────────────────────────>
│ │ SWOT-анализ │││ │
│ Входы процесса │ системы │││ │ Методики подбора, оценки,
├─────────────────>│стратегического│││ │ обучения и мотивации
│ │ управления │├┘ │ персонала;
│ - утвержденный │ персоналом ├┘ │ кадровый учет
│ бизнес-план; └──────────┬────┘ │
│ - оргструктура │ │/
│ и штатное расписание │ ┌───────────┴───┐
│ └─>┌┴──────────────┐│
│ ┌┴──────────────┐││
│ │ Стратегический│││
│ │план реализации│││
├──────────────────────────────>│ стратегии │││ Анализ
│ - учетная информация │ управления │├┘ директора
│ по кадрам; │ персоналом ├┘ по персоналу
│ - информация └─────────┬─────┘ Изменения
│ по кадровой политике │ стратегических
│ │ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ целей
│ └──>┌┴────────────┐│ ┌┴────────────┐├──────────────>
│ ┌┴────────────┐││ ┌┴────────────┐││ Изменения
│ Анализ │ Оценка │││ │ │││ методик и
│ генерального │эффективности│││ │ Контроль и │││ рекомендаций
│ директора │ реализации ││├──>│корректировка││├──────────────>
│ │ стратегии │││ │ стратегии │││ Отчетность
│ │ управления │││ │ управления ││├──────────────>
│ Корректировка │ персоналом │├┘ │ персоналом │├┘
│ плановых показателей │ ├┘ │ ├┘
│ и показателей эффективности └────┬────────┘ └─────────────┘
│ бизнес-процесса │
└─────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 3. Бизнес-процесс "Разработка стратегии управления персоналом
Разработать стратегию управления персоналом, основывающуюся на особенностях конкретного бизнеса, нелегко, поскольку, не считая проблем со сбором информации, организация может столкнуться с крупными предпринимателями, и весь вопрос в результате окажется завязанным на внутренней политике. Но та же проблема может встретиться и при разработке стратегии в любой другой сфере организации, и сложность здесь не является оправданием для того, чтобы действовать наобум, следуя все тем же старым принципам. Отдача же от стратегий управления персоналом, обусловленных именно конкретным бизнесом, весьма высока. Для организации это означает уверенность в том, что делается все возможное, чтобы способствовать движению организации именно в том направлении, в котором она планирует двигаться. Это означает также возможность использовать бизнес-процесс управления персоналом как активный инструмент осуществления стратегии. Для управления персоналом здесь появляется возможность начать создание измеримого вклада в общекорпоративные результаты, что превратит многие действия из рискованной инициативы в обоснованное бизнес-решение.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
